Una definición simple de la evaluación del desempeño y por qué todos tienen un rol clave

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Una definición simple de la evaluación del desempeño y por qué todos tienen un rol clave

¿Qué es la gestión del desempeño?

La gestión del desempeño es un proceso que proporciona retroalimentación, responsabilidad y documentación para los resultados del desempeño. Ayuda a los empleados a canalizar sus talentos hacia las metas organizacionales.

Esa es una explicación bastante sencilla, y es probable que la haya escuchado expresada de diferentes maneras, cubriendo esencialmente el mismo material.

Sin embargo, al definir términos como este, lo que no siempre se saca a la luz es la propiedad y la responsabilidad del programa. Entonces, hablemos de eso por un momento.

¿A quién pertenece el proceso de gestión del desempeño y su éxito o fracaso?

Sugerencia: no es solo responsabilidad del departamento de recursos humanos o de los gerentes de personal. Toda su organización es responsable .

Y la cultura organizacional afecta la forma en que se gestiona el desempeño. Si la cultura de su empresa no refleja esa responsabilidad entre organizaciones, la gestión del desempeño fallará.

Los buenos líderes de RR.HH. que tienen el pulso de sus organizaciones sabrán intuitivamente qué áreas de desempeño deben abordarse. Pero incluso los mejores programas de talento no funcionarán si sus gerentes de personal y sus empleados no son responsables de su participación.

¿Por qué es tan importante la participación? Porque invertir la cantidad adecuada de tiempo, esfuerzo y recursos en la gestión del desempeño puede producir resultados:

  • 22% más de rentabilidad para los accionistas (McKinsey)
  • Aumento del 30% en el valor de la empresa (Watson Wyatt)
  • Aumento del 19% en los ingresos operativos (Towers Watson)

¿Qué pueden hacer RR.HH. para impulsar un alto rendimiento en su organización?

Establezca metas y expectativas claras : asegúrese de que las metas personales contribuyan de alguna manera al logro de las metas de alto nivel de la organización. Brinde a sus gerentes y empleados (ya que deben participar en la redacción de sus propias metas) capacitación anual sobre cómo redactar metas efectivas. No es una habilidad fácil de dominar y olvidamos fácilmente cómo hacerlo bien. Y convierta en una prioridad en su organización comunicar periódicamente el progreso y el estado de las metas organizacionales de alto nivel.

Consejo: proporcione una muestra de un objetivo escrito de forma eficaz (también conocido como objetivos SMART) en su formulario de revisión.

En términos de establecer expectativas, asegúrese de que los gerentes y empleados revisen las metas establecidas para el año. Utilice competencias organizativas y específicas del trabajo para aclarar las expectativas y ayudar a describir lo que se necesita para tener éxito en un puesto.

Proporcione comentarios con regularidad : piense en los comentarios y el reconocimiento como una inversión en el rendimiento futuro. Haga que los gerentes brinden retroalimentación y reconocimiento tanto formales como informales. Los gerentes deben decirles claramente a los empleados qué están haciendo bien y por qué se valora el comportamiento (impacto en el equipo, la organización, el cliente, etc.).

La retroalimentación debe indicar claramente qué comportamiento debe cambiar / mejorar y por qué (impacto en el equipo, la organización, el cliente, etc.). La retroalimentación debe incluir un ejemplo específico de cuándo se demostró el comportamiento en cuestión (¡sin generalizaciones!).

Apoyar el desarrollo y el éxito de los empleados: desarrollar la fortaleza del banco organizacional es solo un buen negocio. Al invertir en el desarrollo de sus empleados, se asegura de que su organización cuente con el conocimiento, las habilidades y la experiencia incorporados que necesita para tener éxito, tanto hoy como en el futuro. También es una forma fundamental de aumentar la retención de empleados.

Recuerde, el desarrollo puede tomar muchas formas: tutoría, observación laboral, trabajo voluntario, almuerzos y sesiones de aprendizaje, lectura de libros / diarios / blogs, coaching, asignaciones de equipos multifuncionales, seminarios web, podcasts, etc. identificar las actividades de aprendizaje más adecuadas a sus necesidades.

Capacite a sus gerentes para que sean mejores líderes

Para tener éxito en la gestión del desempeño, su organización necesita gerentes de personas que puedan entrenar. Si el rol del gerente es lograr o facilitar el trabajo a través de otros, entonces los gerentes deben dirigir y desarrollar eficazmente a sus empleados.

Como líder de RR.HH., debe asegurarse  que los gerentes estén capacitados en habilidades básicas de supervisión y en entrenamiento y retroalimentación de desempeño. Sus gerentes también deben estar capacitados para usar bien el sistema de gestión del desempeño de su organización.

No se puede enfatizar lo suficiente: la relación gerente-empleado es fundamental para el compromiso de los empleados y la retención de los mejores. Como resultado, los gerentes deben trabajar arduamente para construir relaciones de confianza con cada empleado que supervisan.

Responsabilizar a los empleados

Este punto refuerza la importancia de la alineación organizacional y de dar a los empleados un papel en el proceso de establecimiento de metas. Cuando los empleados ayudan a establecer sus propios objetivos, no solo garantiza que estén más comprometidos con el proceso de establecimiento de objetivos en sí, sino que también los hace responsables de esos objetivos.

Otra forma de garantizar la responsabilidad es incluir algún tipo de autoevaluación en su proceso de gestión del desempeño. Esta autoevaluación tiene muchos beneficios, el primero es que les da a los empleados una voz sobre cómo se evalúa y califica su desempeño. Como resultado, se convierten en participantes activos, en lugar de pasivos, durante las discusiones sobre desempeño.

En segundo lugar, también ayuda a identificar cómo un gerente y un empleado pueden percibir los resultados de desempeño de manera diferente. La información revelada en una autoevaluación se puede utilizar para ayudar a prepararse para una discusión más significativa sobre el desempeño como resultado.

Asegúrese de que los CXO comprendan el valor de las buenas prácticas de gestión del talento

Un sólido proceso de gestión del desempeño ayuda a los líderes sénior a saber quiénes son sus empleados con mejor y bajo rendimiento. También ayuda a identificar las fortalezas centrales de su organización y las áreas de debilidad.

Estos datos se pueden utilizar para implementar estrategias para abordar las brechas de desempeño y para comprender exactamente quién tiene el conocimiento / las habilidades / la experiencia especializados que necesita para tener éxito ahora y en el futuro.

¿La definición de GRAN gestión del desempeño? Es una fuerza laboral comprometida que está totalmente alineada con sus principales estrategias comerciales. ¿Estás de acuerdo? ¿Cuál es su definición de excelente gestión del rendimiento? Nos encantaría saberlo.

Escrito por

Melany Gallant In Melany’s role as Senior Manager of Communications at Cornerstone, she gets to work with smart people to share the latest thinking about talent management

 

 

 

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