Por qué es necesario implementar una evaluación continua del desempeño

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Por qué es necesario implementar una evaluación continua del desempeño

La idea de la gestión continua del rendimiento comienza a ocupar un lugar central. Muchas organizaciones, grandes y pequeñas, de una amplia variedad de industrias, están adoptando la filosofía. Y existe un creciente cuerpo de investigación que respalda su necesidad en el lugar de trabajo actual.

Por ejemplo, en 2015, el 58 por ciento de los líderes de recursos humanos describieron su proceso de gestión del desempeño como un uso ineficaz del tiempo. Echemos un vistazo más de cerca a por qué.

No hay forma de evitarlo; El panorama laboral actual es muy diferente de los días de la gestión tradicional del desempeño anual.

Nuestra forma de trabajar es diferente. Acorralar a los empleados en la oficina 40 horas a la semana, todas las semanas, es cosa del pasado. Una encuesta reciente encontró que el 60 por ciento de las empresas ofrecen a los empleados oportunidades de teletrabajo, un aumento de tres veces en solo 10 años.

La composición de la fuerza laboral actual es única. Por primera vez, hay cuatro generaciones de trabajadores en la fuerza laboral actual. Los empleadores enfrentan el desafío de satisfacer un amplio espectro de necesidades y expectativas de los empleados. Ya no existe un enfoque de «talla única».

La tecnología sigue avanzando. La tecnología nos permite dar y recibir retroalimentación inmediata todo el tiempo. Dependemos de los comentarios de los demás para todo, desde qué aplicación descargar hasta qué pedir para la cena.

Las expectativas de los trabajadores han cambiado. Los trabajadores quieren significado en su trabajo, tener más poder en la toma de decisiones diaria y estar en el asiento del conductor a medida que avanzan en su carrera. La toma de decisiones de arriba hacia abajo y las rígidas cadenas de mando son conceptos obsoletos. Los trabajadores quieren que sus gerentes los desarrollen y los guíen, no les digan qué hacer.

¿Qué significa todo esto? Simplemente, significa que el pensamiento tradicional de gestión del rendimiento está desactualizado.

Cuando comencé a investigar la gestión del rendimiento continuo, comprendí que no es una tecnología nueva; es una forma de pensar. Las empresas de éxito integran el rendimiento en el pensamiento diario. Si bien no existe una salsa secreta, rápidamente descubrí que hay un puñado de conceptos clave que conforman la gestión continua del rendimiento.

1) La gestión continua del desempeño significa controles regulares de empleados / gerentes.

Las conversaciones sobre el desempeño se convierten en un elemento de la agenda de las reuniones individuales continuas entre gerentes y empleados. Los gerentes pueden ofrecer observaciones o comentarios de interacciones o reuniones recientes. Los empleados pueden buscar información para una próxima tarea o actividad. Se puede discutir el progreso de la meta. Se comparten actualizaciones y resultados de conversaciones anteriores.

2) La gestión continua del desempeño incorpora las aportaciones de otros.

Dada la naturaleza de muchos entornos de trabajo virtuales, se anima a los empleados a solicitar comentarios de los demás. Los colegas también pueden ofrecer reconocimiento por un trabajo bien hecho. Con un modelo continuo, múltiples voces contribuyen a los empleados, a menudo ofreciendo nuevas perspectivas para su consideración. Tomado en conjunto con los controles regulares de los gerentes, el empleado ahora tiene una oportunidad para la autorreflexión continua que a menudo se pierde en los procesos de revisión típicos.

3) La gestión continua del desempeño incluye la recopilación frecuente de datos.

En lugar de intentar recopilar evidencia de desempeño una o dos veces al año, los datos de registro se pueden recopilar con una frecuencia de hasta dos semanas. Los datos también pueden incluir aportes de otros, resultados de registros o actualizaciones de objetivos o planes de desarrollo. Con datos frescos y actuales en la mano, los empleados están capacitados para tomar posesión de su desarrollo, potencialmente cambiando de dirección para desempeñarse mejor sobre la marcha; dar más sentido al trabajo del empleado.

4) La gestión continua del desempeño captura instantáneas periódicas del rendimiento.

Si usted, como yo, alguna vez recibió comentarios durante una revisión anual sobre una oportunidad de crecimiento que ocurrió hace nueve meses, puede apreciar el valor de capturar puntos de referencia periódicos. Las instantáneas garantizan que los problemas se aborden a medida que ocurren y proporcionan una forma tangible de demostrar mejoras. Con los empleados dirigiendo la dirección de su propio desarrollo, los gerentes asumen un rol de apoyo y entrenamiento con los empleados (en lugar de evaluar y responsabilizar a los empleados) creando en última instancia un entorno que fomenta la confianza y construye relaciones.

Adoptar un modelo continuo requiere un cambio cultural, sí, pero no necesariamente tiene que significar abandonar componentes de desempeño tradicionales como metas de la empresa, planes de desarrollo, revisiones de fin de año o calificaciones. De hecho, debido a que un modelo continuo asume que los empleados quieren mejorar, las empresas pueden encontrar que el enfoque fortalece la alineación de objetivos, aumenta el compromiso con los planes de desarrollo personal y genera revisiones más significativas.

Sin embargo, puede que sea necesario echar un vistazo al sistema de gestión del talento actualmente en vigor para asegurarse de que apoyará la gestión continua del rendimiento. ¿Recuerda al cliente que quería implementar el modelo de desempeño “basado en conversaciones” del que escribí anteriormente? Bueno, mi trabajo consistía en guiar la implementación de su sistema de gestión del rendimiento para respaldarlo. Una vez que me recuperé y me puse a trabajar con la tecnología, me complace decir que lo hicimos. Usando Cornerstone OnDemand, creamos un marco de plan de desarrollo donde los empleados rastreaban sus conversaciones con sus gerentes, creamos un mecanismo (a través de la colaboración social) para que los empleados pidan y reciban comentarios de otros dentro de la organización y diseñamos un proceso de revisión que permite a los gerentes recopilar datos para formar una instantánea del desempeño del empleado.

Escrito por Joanne Holbrook, para Rework by Cornerstone 

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