HR Suits

Preguntas frecuentes sobre
recursos humanos (HR)


Estas son las preguntas relacionadas con HR Suite que escuchamos mucho
y encontrará las respuestas a continuación.
Pero si tiene otros, no dude en ponerse en contacto con nosotros,
estamos aquí para ayudarlo.

FAQs

1¿Qué es un Sistema de Gestión de Recursos Humanos (HRMS)?
Los sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS), a menudo también conocidos como sistemas de información de recursos humanos (HRIS, HR Information Systems, HRIS) o "núcleo", son los sistemas de registro de los empleados y siguen siendo clave para los procesos administrativos de recursos humanos. HRMS está cada vez menos centrado en el back-office. Las funciones de autoservicio, bienestar y compromiso de los empleados, así como los paneles de análisis para gerentes y ejecutivos, llevan la adopción más allá de los administradores de recursos humanos. HRMS hoy en día es un sistema de registro menos estrictamente, con un enfoque de toda la categoría en cosas como dispositivos móviles, información procesable de big data y análisis predictivo, y capacidades integradas de la fuerza laboral y / o gestión de talento. También vale la pena señalar que, como sistema de registro de empleados, HRMS está muy estrechamente relacionado con las tareas de nómina, aunque se considera que la nómina es una actividad separada.
2¿Qué características clave debo buscar en un HRMS?
En la actualidad, tanto el departamento de recursos humanos como la línea de negocios buscan mejoras de eficiencia, procedimientos más rápidos de recursos humanos, así como ganancias en productividad e innovación a través de mejores análisis de desempeño de los empleados, capacitación de líderes, previsión de compensaciones y modelos de fuerza laboral. Debe habilitar datos limpios en el sistema para habilitar esto. La importancia de un sistema para obtener / eliminar datos de manera eficiente no puede ser exagerada.
Las características clave incluyen:
  • Gestión de datos de recursos humanos: una vista completa de la fuerza laboral de la organización a través de entidades comerciales, divisiones, ubicaciones, departamentos, centros de costos, etc. Con una fuente principal de verdad para los datos principales de empleados y talentos, a través de una interfaz centralizada actual, para tomar decisiones más inteligentes sobre las personas. para mejorar el rendimiento del negocio.
  • Autoservicio de empleados y gerentes: para mantener los datos de la fuerza laboral oportunos y precisos, y brindarles a los empleados un mayor acceso y control de sus propios datos mientras liberan recursos humanos para centrarse en iniciativas estratégicas.
  • Automatización y estandarización de los procesos de administración al enrutar documentos, solicitudes, formularios y tareas a través de flujos de trabajo de aprobación configurables para reducir errores, costos y papeleo.
  • Planificación de recursos humanos: para ayudar a garantizar una planificación de personal y un análisis de tendencias precisos y eficientes a escala. Esto se centra en los procesos de gestión de personal con las herramientas de análisis y datos BIG de hoy en día que reducen el riesgo, aumentan la eficiencia y protegen la integridad de la planificación del personal.
  • Visualización y análisis: BI multidimensional y altamente visual para identificar correlaciones, filtrar fácilmente y encontrar empleados. Identificación de empleados sencilla, limpia e intuitiva basada en una variedad de datos en el sistema relacionado; Sin conocimiento o necesidad de informes complejos.
  • Benchmarking: comparación de datos de empleados con pares en empresas externas. Capacidades avanzadas de informes para comparar datos entre subdivisiones o subsidiarias. Capacidad para visualizar comparaciones con segmentos de negocios personalizados, externos e internos a través de una variedad de métricas
3¿Qué riesgos u oportunidades potenciales debo tener en cuenta al considerar HRMS?
A medida que los procesos de RR.HH. se vuelven digitales, los RR.HH. y la gestión de línea deben acordar un nuevo estatuto para la función de RR.HH. Los profesionales de recursos humanos que solían ahogarse en correos electrónicos, hojas de Excel, formularios basados ​​en palabras y en papel, dejan cada vez más las tareas de recursos humanos transaccionales a los empleados y gerentes relevantes. Lo que comenzó como simples portales de autoservicio para empleados y gerentes se está convirtiendo en aplicaciones de empleado y gerentes con todas las funciones. Como resultado, las tareas transaccionales de recursos humanos desaparecen, mientras que surgen nuevas oportunidades para que los recursos humanos realicen un trabajo más estratégico extrayendo datos digitales de recursos humanos y obteniendo perspectivas empresariales viables. Sin embargo, HR debe equilibrar cuidadosamente las aspiraciones a largo plazo con la eficiencia y la capacidad de respuesta a corto plazo para responder a las solicitudes inmediatas.
  • Tanto los profesionales de RH como los gerentes de línea esperan que RH realice nuevas tareas innovadoras. Muchas de estas tareas, como el análisis del rendimiento de los empleados, eran muy difíciles o incluso imposibles sin la digitalización de los procesos de recursos humanos.
  • A medida que las evaluaciones se gestionan cada vez más en aplicaciones de recursos humanos, las posibilidades de extraer información y utilizarla para realizar la planificación táctica y estratégica se amplían enormemente.

Los principales desafíos incluyen enfocarse en más análisis y planificación de recursos humanos y en la intersección entre el desempeño de los empleados, las habilidades y la remuneración, y los requisitos de habilidades, tanto tácticamente (modelado de la fuerza laboral - ajustando las habilidades correctas a la tarea correcta) como estratégicamente (combinando las habilidades de los empleados con el futuro requisitos de habilidad).
4¿Por qué son tan importantes los datos de los empleados?
Los datos de personas, también conocidos como datos de empleados, se pueden definir como conjuntos de datos que describen personas en organizaciones. Los datos de personas son información y conocimiento que una organización tiene disponible en sus diversos grupos de personas recopiladas de cualquiera de sus sistemas, como HRIS, nómina, beneficios, sistema de gestión de la fuerza laboral o sistema de gestión del talento.
5¿Cuáles son los beneficios de los datos de personas?
Las organizaciones ya tienen una gran cantidad de datos de personas para comenzar a analizar y vincular las métricas de negocios. Los datos de personas consistentemente precisos mejoran la administración de costos, eliminan los gastos ocultos y facilitan información confiable de toda la compañía que puede impulsar el negocio. Al simplificar sus datos y hacerse cargo de los procesos que lo rodean, puede liberar a su organización para hacer una gran cantidad de cosas con éxito. Una de las grandes ventajas de un sistema de gestión de talento construido orgánicamente es el modelo de datos unificados a lo largo del ciclo de vida de los empleados que se encuentra bajo la superficie. Con Cornerstone, puede acceder a los datos de talento de todos sus procesos de gestión de talento sin problemas desde una sola fuente. Con Cornerstone Analytics Suite, las organizaciones obtienen tecnología sofisticada que incluye el poder del análisis predictivo, para obtener una visión profunda de su talento. Como resultado, las organizaciones pueden tener conductos de liderazgo más saludables, mejor innovación y mayores rendimientos.
6¿Qué es HR Analytics?
La analítica de recursos humanos, también llamada analítica de talentos o personas, es la aplicación de técnicas de análisis de negocios y minería de datos considerables a los datos de talentos. Análisis que miden el rendimiento y las eficiencias que son importantes para RRHH. Los ejemplos incluyen: tiempo para llenar una solicitud de trabajo, número de personas capacitadas, número de personas con ciertas competencias, desgaste del año pasado, desgaste estimado para el próximo año, número estimado de candidatos a tener en la cartera según el desgaste estimado, cuya fuente proporciona Mejores candidatos, informes de cumplimiento, informes de diversidad.
7¿Cuáles son los beneficios de HR Analytics?
El objetivo del análisis de recursos humanos es proporcionar a una organización información para administrar a los empleados de manera efectiva, de modo que los objetivos de negocios puedan alcanzarse de manera rápida y eficiente. El análisis de recursos humanos no solo se ocupa de recopilar datos sobre la eficiencia de los empleados. En su lugar, tiene como objetivo proporcionar información sobre cada proceso mediante la recopilación de datos y luego utilizarlos para tomar decisiones relevantes sobre cómo mejorar los procesos. El desafío del análisis de recursos humanos es identificar qué datos se deben capturar y cómo usarlos para modelar y predecir capacidades, de modo que la organización obtenga un rendimiento óptimo de la inversión en su capital humano. Cornerstone Analytics ofrece un conjunto de productos de análisis de personas que aplican la ciencia de datos sofisticada y el sistema de aprendizaje automático más refinado para la gestión del talento para ayudar a las organizaciones a aprovechar el poder de los datos de talento en tiempo real y administrar de manera más eficiente y eficaz a sus personas. El paquete Cornerstone Analytics incluye, Cornerstone Reporting, Cornerstone View, Cornerstone Insights y Cornerstone Planning.
8¿Qué es la fuerza laboral analítica?
La analítica de la fuerza laboral es un conjunto avanzado de herramientas y métricas de análisis de datos para la mejora y la medición del rendimiento integral de la fuerza laboral. Mientras que el análisis de personas se enfoca en el aspecto personal, el análisis de la fuerza laboral se enfoca en la fuerza laboral en una escala ligeramente mayor. La analítica de la fuerza laboral se puede medir de varias maneras: ya sean mediciones específicas de la empresa, mediciones en toda la industria, un examen de un grupo de trabajos o cualquier otra cosa, los datos aplicados a la analítica son dinámicos. Analiza el reclutamiento, la dotación de personal, la capacitación y el desarrollo, el personal y la compensación y los beneficios, así como las proporciones estándar que incluyen el tiempo de llenado, el costo por contratación, la tasa de acceso, la tasa de retención, la tasa de adición, la tasa de reemplazo, el tiempo de inicio y la oferta. nivel de aceptación.
9¿Cuáles son los beneficios del análisis de la fuerza laboral?
La analítica de la fuerza laboral puede usarse para ayudar a refinar y mejorar las evaluaciones que los posibles candidatos para el empleo y los empleados actuales deben tomar. Las organizaciones pueden beneficiarse enormemente al emplear potentes soluciones analíticas respaldadas por la ciencia de la información y el aprendizaje automático para administrar y fomentar el talento, ayudándoles a tomar decisiones más objetivas a la vez que ahorran tiempo y costos. Los ejecutivos, los líderes empresariales y los profesionales de recursos humanos requieren las herramientas para tomar decisiones basadas en datos sobre a quién contratar, simular planes de personal y obtener recomendaciones para abordar los desafíos. Las ofertas de análisis de la fuerza laboral de Cornerstone eliminan las barreras para las organizaciones que desean responder preguntas importantes sobre la gestión del talento, pero no están muy seguras de dónde comenzar. Con el volumen y la variedad de datos de talento creciendo exponencialmente, y la velocidad a la que sucede esto, Cornerstone Insights y Cornerstone Planning pueden ayudar a las organizaciones a llevar el poder del big data desde la información a la acción.
10¿Cuáles son los beneficios del almacenamiento de datos para recursos humanos?
Un almacén de datos para recursos humanos puede contener datos históricos agregados de talento, que pueden analizarse para llegar a decisiones empresariales críticas relacionadas con la gestión del talento. A pesar de los costos y el esfuerzo asociados, la mayoría de las organizaciones de hoy en día utilizan almacenes de datos. Cuando se trata de tomar decisiones, el acceso a la información más reciente es crucial. Todos los informes de Cornerstone se generan en tiempo real aprovechando nuestro almacén de datos en tiempo real y le dan acceso a lo que está sucediendo ahora mismo en su negocio. Usted obtiene acceso en tiempo real a los datos correctos en las manos correctas en el momento correcto. Programar informes para ser entregados a ejecutivos clave en el momento de necesidad. Despliegue paneles de control gráficos y resbaladizos de todo el conjunto de gestión de talentos a sus gerentes y déjelos acceder a los datos que más necesitan. Una de las grandes ventajas de un sistema de gestión de talento construido orgánicamente es el modelo de datos unificados que se encuentra debajo de la superficie. Con Cornerstone, puede acceder a los datos en tiempo real de todos sus procesos de administración de personas sin problemas y desde una única fuente.
11¿Qué es la planificación de recursos humanos?
La planificación de recursos humanos es el proceso continuo de planificación sistemática para lograr un uso óptimo del capital humano. El objetivo es garantizar el mejor ajuste entre los empleados y los empleos, evitando la escasez de talentos o los excedentes. Los cuatro pasos clave del proceso de HRP son analizar la oferta de talento actual, pronosticar la demanda de talento, equilibrar la demanda proyectada con la oferta y respaldar los objetivos de la organización. La planificación debe ser lo suficientemente flexible como para enfrentar los desafíos de personal a corto plazo, mientras se adapta a las condiciones cambiantes en el entorno empresarial a largo plazo. Comienza por evaluar y auditar la capacidad actual de los recursos humanos. Análisis de las condiciones actuales El primer paso de la planificación de recursos humanos es identificar las fortalezas y debilidades de talento de la empresa. Una auditoría exhaustiva de las habilidades, características demográficas, calificaciones, experiencia y compensación ayuda a determinar si estas estadísticas están en línea con los objetivos de la empresa. ¿La empresa necesita contratar más personal para competir en un mercado futuro, o son necesarias herramientas más automatizadas para capturar más participación de mercado de los competidores? ¿Es aceptable el status quo o debería la empresa acelerar los esfuerzos de desarrollo de habilidades? La previsión de RRHH demanda de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa. Los gerentes de recursos humanos pueden examinar las tendencias del mercado, los análisis de la industria y las mejoras tecnológicas para encontrar formas de cumplir los objetivos de la empresa. La previsión de jubilaciones también es una faceta importante que debe tenerse en cuenta cuando las empresas evalúan futuros niveles de personal. Lograr un equilibrio con el análisis de la brecha de planificación que establece las necesidades específicas para reducir la oferta del grupo de talentos de la empresa frente a la demanda futura. ¿Deben los empleados aprender nuevas habilidades? ¿La empresa necesita más gerentes? ¿Todos los empleados juegan con sus puntos fuertes en sus roles actuales? Las respuestas a estas preguntas le permiten a HR determinar cómo proceder, que es la fase final del proceso. Ahora, RR.HH. debe tomar medidas prácticas para integrar su plan con el resto de la empresa. El departamento necesita un presupuesto, la capacidad de implementar el plan y un esfuerzo de colaboración con todos los departamentos para que el plan se haga realidad. El objetivo de la planificación de recursos humanos es tener a las personas adecuadas en los trabajos adecuados en el momento adecuado. Debido a que los objetivos y las estrategias de la compañía cambian con el tiempo, el HRP es una ocurrencia regular.
12¿Qué es HR Benchmarking?
La evaluación comparativa de recursos humanos es un proceso de recopilación de datos sobre diversos aspectos de los sistemas de gestión de recursos humanos de empresas de clase mundial o altamente comparables o de un gran número de empresas en todo el mundo, utilizando los datos para evaluar el desempeño de su propia empresa y, por lo tanto, identificar áreas que necesitan mejoras.
Evaluación comparativa de los resultados de RR.HH. Independientemente del valor de la evaluación comparativa de los procesos de RR.HH., saber qué tan competitiva es su empresa o qué tan eficiente es en las mediciones de RR.HH. importantes en su industria le dirá si hay margen de mejora y cuánto debe lograrse para seguir siendo competitivo. viable.
La comparación de las métricas de desempeño de RR. HH., Tales como la rotación de empleados, el uso de horas extra, los niveles de satisfacción con empresas similares o que compiten entre sí, da un significado adicional a estos números. Las métricas de recursos humanos se pueden comprar, ya sea a través de consultorías especializadas o a través del paquete de miembros de los clubes de evaluación comparativa, en lugar de hacerlo usted mismo. Sin embargo, muchos tipos de datos de recursos humanos pueden ser evaluados, por ejemplo:
  • Tasa de rotación voluntaria por año.
  • Días injustificados de abseentismo por empleado.
  • Gastos promedio de nómina por 100 empleados FTS por año
  • Costo de reclutamiento por recluta.
  • Proporción de números de personal de Recursos Humanos por 100 empleados FTE
  • Costos de salida

Fuente: HRINZ Business Peformance Course.
13¿Qué es una suite de software de gestión de capital humano en la nube (HCM)?
trabajo. En diversos grados, estas soluciones son compatibles con una variedad de capacidades de HCM, que incluyen:
  • Funciones administrativas de recursos humanos (recursos humanos de administración): incluyen recursos humanos básicos (datos de organización y empleados, procesos del ciclo de vida del empleo, autoservicio transaccional de empleados y gerentes), administración de beneficios y nóminas. También puede incluir salud y seguridad ocupacional, seguimiento de quejas, administración de gastos de viaje u otras áreas.
  • Entrega de servicios de RR.HH. (HRSD): incluye acceso directo a la política y guía de procedimientos para empleados y gerentes. También puede incluir la gestión integrada de casos, la base de conocimientos y la gestión de documentos digitales.
  • Aplicaciones de gestión de talento (TM): incluyen reclutamiento, incorporación, gestión del rendimiento, planificación de compensaciones, planificación de carreras y sucesiones, aprendizaje y desarrollo, y planificación de la fuerza laboral.
  • Gestión de la fuerza laboral (WFM): incluye gestión de ausencias, captura de tiempo, evaluación de tiempo y asistencia, seguimiento de tareas / actividades, elaboración de presupuestos y previsiones, y programación.
14¿Qué nivel de localización ofrece Cornerstone HR?
La parte de RR.HH. del producto no proporciona una localización inmediata o una funcionalidad pre-entregada específica del país para registrar los datos de los empleados. Esta es una brecha de funcionalidad en comparación con otras aplicaciones de recursos humanos principales. Gestionamos la brecha mediante el diseño de formularios específicos de cada país con los campos relevantes según sea necesario mediante el uso de la funcionalidad de formularios de Cornerstone durante las implementaciones. Se está llevando a cabo una iniciativa para que algunos de estos formularios estén disponibles como plantillas, por lo que se pueden posicionar como soluciones casi "listas para usar". Cornerstone soporta 42 idiomas.
15¿CSOD HCM cumple con la normativa local?
Por lo general, las aplicaciones de nómina deben cumplir con las regulaciones locales. Las aplicaciones de HCM, en particular, las aplicaciones de HCM que no tienen funcionalidad de nómina solo pueden proporcionar campos específicos del país como el número de NI (Reino Unido), el número de SSN (EE. UU.), El derecho al trabajo, etc. para facilitar el mantenimiento de registros regulatorios. Ver respuesta a 2 arriba.
16¿CSOD puede garantizar que cumpliremos con GDPR?
Cornerstone proporciona un sistema que permite a los clientes aplicar los principios de GDPR. Sin embargo, las organizaciones no pueden absolverse de su responsabilidad basándose únicamente en los sistemas. El objetivo de GDPR es garantizar que todas las personas involucradas en el procesamiento de datos sean responsables, ninguna aplicación puede "garantizar" el cumplimiento de GDPR, ya que involucra procesos, procedimientos y prácticas para garantizar que los datos personales de los empleados y candidatos estén protegidos y respetados cuando los utilizan los empleadores. Reglamento General de Protección de Datos ("RGPD")
17¿Puede Cornerstone HR ayudar a deshacerse de los sistemas antiguos, simplificar y tener solo una solución Core HR?
A menudo las organizaciones comienzan su viaje con esta aspiración. Sin embargo, la mayoría pronto se dará cuenta de que los datos de múltiples fuentes, incluidos los nóminas locales, los sistemas locales de asistencia y horario, los proveedores de beneficios, los HRIS locales, especializados y rentables o los archivos planos no se pueden incluir de manera efectiva dentro de una plataforma global de Recursos Humanos. Estas aplicaciones deberán seguir conviviendo. Cornerstone puede ser la fuente principal de la verdad si las organizaciones son absolutamente claras sobre los datos que desean dominar en el sistema.
18 ¿Cómo maneja Cornerstone HR la PII?
• La PII sensible se puede almacenar como un campo personalizado encriptado y se puede descifrar cuando se exporta a un proveedor de software de terceros.
• La PII sensible relacionada con el Número de Seguro Social y la Fecha de nacimiento también se puede almacenar para un usuario a través de los campos estándar en el registro del usuario. Esta información se cifra y se descifra directamente dentro de Cornerstone, y se basa totalmente en los permisos. Los campos de PII más sensibles que admiten el cifrado y descifrado dentro de Cornerstone serán compatibles en el futuro.
• Cornerstone siempre ha permitido que la aplicación sea compatible, pero ponemos la gestión real del cumplimiento en manos de nuestros clientes. A lo largo de los años, CSOD se ha convertido en una solución extremadamente configurable, que soporta muchas de las regulaciones locales. Con Cornerstone HR, CSOD admite la capacidad de configuración para permitir que muchas organizaciones cumplan con sus necesidades de cumplimiento. Cuando los clientes necesitan ayuda con esto, Cornerstone o un socio pueden ofrecer ayuda.
*información de identificación personal (PII - personally identifiable information)
19¿Cómo maneja la solución el cumplimiento local?
Cornerstone siempre ha permitido que la aplicación sea compatible, pero ponemos la gestión real del cumplimiento en manos de nuestros clientes. A lo largo de los años, CSOD se ha convertido en una solución extremadamente configurable, que soporta muchas de las regulaciones locales. Con CHR, CSOD admite la capacidad de configuración para permitir que muchas organizaciones cumplan con sus necesidades de cumplimiento. Cuando los clientes necesitan ayuda con esto, Cornerstone o un socio pueden ofrecer ayuda.
20¿Cómo maneja el producto de recursos humanos de CSOD la gestión de ausencias?
Para Absence Management nos asociaremos con e-days, uno de los proveedores líderes en administración de ausencias en Europa: - La integración de SSO permite a cualquier usuario iniciar sesión en el portal de e-days desde su cuenta de Cornerstone. Además, ciertos datos maestros (como OU) fluyen a través de e-days a través de la integración. Los usuarios pueden hacer todas sus solicitudes de ausencia, aprobaciones y ver sus saldos en días electrónicos. - Integración con las páginas de CSOD Vistas de la piedra angular: los gerentes y los empleados pueden solicitar y aprobar las ausencias, ver sus saldos y tener un calendario de ausencia del equipo directamente en Cornerstone. Los usuarios finales no tendrán que abandonar Cornerstone, lo que les dará una experiencia perfecta.
21¿CSOD tiene plantillas localizadas para que la gestión de datos maestros cumpla con la regulación local?
La respuesta corta es no. Sin embargo, gestionamos la brecha mediante el diseño de formularios específicos de cada país con los campos pertinentes, según sea necesario, mediante el uso de la funcionalidad de formularios de Cornerstone durante las implementaciones. Se está llevando a cabo una iniciativa para que algunos de estos formularios estén disponibles como plantillas, por lo que se pueden posicionar como soluciones casi "listas para usar". Cornerstone soporta 42 idiomas.
22¿CSOD proporciona formularios listos para usar para procesos de Recursos Humanos estándar?
La respuesta corta es no. Sin embargo, gestionamos la brecha mediante el diseño de formularios específicos de cada país con los campos pertinentes, según sea necesario, mediante el uso de la funcionalidad de formularios de Cornerstone durante las implementaciones. Se está llevando a cabo una iniciativa para que algunos de estos formularios estén disponibles como plantillas, por lo que se pueden posicionar como soluciones casi "listas para usar". Cornerstone soporta 42 idiomas.
23¿CSOD proporciona soporte completo para la gestión de puestos?
Cornerstone tiene un enfoque basado en el talento para HCM y está centrado en el usuario. Sin embargo, estamos planeando lanzar una nueva funcionalidad que permitirá a nuestros clientes vincular más atributos directamente a una posición, haciendo que la administración sea mucho más fácil. Con esta nueva funcionalidad, nuestro objetivo es desarrollar la capacidad de agrupar todas las unidades organizativas y algunos campos de registro de usuario en un nuevo objeto de "Asiento de posición". No pretendemos crear una verdadera gestión de posiciones: Cornerstone continuará centrándose en la gestión de talentos, con el usuario en el centro.
24¿CSOD proporciona informes de recursos humanos estándar o de la industria?
'Informes estándar de recursos humanos' significa diferentes cosas para diferentes personas. Cornerstone HR permite la segmentación y el corte de datos en función de diversos atributos y es posible generar un gran número de informes de HR de uso común.
25¿Qué controles propone en términos de control de datos (por ejemplo, su solución es capaz de controlar el número de seguridad social, ...)?
Es posible definir un formato requerido para campos personalizados. Cuando se define un formato requerido, cualquier dato ingresado en el campo personalizado debe coincidir con el formato requerido. Esto le permite asegurarse de que los datos se ingresen en el campo personalizado en el formato adecuado. El formato requerido se define utilizando un patrón Regex.
26¿Qué nivel de soporte proporciona CSOD para la gestión de datos personales?
La asistencia incluye (pero no se limita a) ID de empleado, Información personal: Nombre completo, Nombre preferido incl. Historial de cambios de nombre, DoB, dirección, datos personales de contacto: teléfono, correo electrónico, etc., nombres y números de contacto de emergencia, género, registro de discapacidades o necesidades especiales, obligaciones de servicio militar activo, idiomas, preferencia de idioma, registro de automóvil, multas de automóvil , Estado de inmigración Cornerstone HR se puede utilizar como centro de datos para empleados, con forma libre e importación de datos de otros sistemas de HR y nómina. Cualquier derecho de visualización / lectura / escritura / modificación / eliminación se puede gestionar de forma precisa, teniendo en cuenta cualquier regulación específica. CSOD almacena una serie de valores configurables de lista de selección y de forma libre como parte de los datos del usuario, incluidos: ID de usuario, nombre (Primero, Medio, Último, Sufijo), dirección de correo electrónico, teléfono, fax, fecha de contratación original, fecha de la última contratación, nombre de usuario.