En el corazón de una organización flexible está el bienestar del colaborador

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En el corazón de una organización flexible está el bienestar del colaborador

El agotamiento de los empleados alcanzó un máximo histórico en 2020. Sé que lo sentí. Hacia fines del año pasado, me sentí como ese meme del gato colgado de una rama. No era inusual para mí trabajar los fines de semana y los días de semana largos. Nunca he estado tan agotado, y eso que he sido lo que podría llamarse un adicto al trabajo durante gran parte de mi carrera .

Este año, debemos mejorar en la lucha contra el agotamiento , incluso cuando persisten muchas de las mismas cosas que hicieron que el año pasado fuera tan desafiante. Y debe comenzar a nivel del gerente. A medida que trabajamos para construir organizaciones más adaptables y flexibles, gran parte de ese trabajo se traduce en garantizar que los gerentes no solo administren tareas, sino que administren a las personas y fomenten su aprendizaje, crecimiento y éxito. Después de un año tan agotador y exigente como 2020, la importancia de los gerentes en el apoyo al compromiso y el bienestar de los empleados solo ha aumentado.

El desafío es que los mismos gerentes han estado tan agotados como sus empleados, lo que les dificulta entrenar y apoyar a sus equipos. Hacerlo bien comienza con esta conciencia: mi agotamiento no solo me afecta a mí y a mi salud; también afecta a mi equipo. A partir de ahí, los gerentes pueden concentrar su energía en mejorar el trabajo de los empleados al eliminar la fricción laboral, identificar y reducir la frecuencia de reuniones improductivas y aprovechar al máximo los registros individuales. La implementación de estos tres cambios tendrá un efecto dominó. Debido a que los empleados estarán menos agotados , tendrán más tiempo y energía para concentrarse en un trabajo estratégico más significativo que promoverá su crecimiento personal y los objetivos de las organizaciones.

1. Reducir la fricción de trabajo

Como gerentes, nuestro trabajo es facilitar que los empleados hagan su trabajo y asegurarnos de que tengan el tiempo, los recursos y las capacidades para desempeñarse bien. De lo contrario, se enfrentan a fricciones laborales. Los objetivos del proyecto desalineados, los equipos abrumados y los procesos de trabajo rígidos u obsoletos son causas comunes de fricción laboral. Y según un informe reciente de Gartner , la cantidad de tiempo que los empleados dedican a tratar de sortear la fricción laboral genera alrededor de 3,1 millones de horas perdidas al año.

Me di cuenta de este problema en mi equipo recientemente, después de pedir comentarios. Abrumadoramente, sus respuestas me dijeron que no estaba haciendo lo suficiente para controlar el trabajo que llegaba de otros departamentos o líderes. No había estado filtrando estas solicitudes ni ajustando sus cargas de trabajo en consecuencia.

Para reducir la fricción laboral, trabaje con los empleados para delinear sus roles, respondiendo preguntas como, «¿Cuáles son los entregables y quién los posee?» o «¿Cuál es el cronograma aquí? ¿Es realista?» No asuma que los empleados tienen respuestas a estas preguntas o que tienen el tiempo necesario para completar estos proyectos. Y siempre asegúrese de dejar espacio a los empleados para hacer preguntas. Instáelos a que también le den su opinión. En mi experiencia, los mejores gerentes piden retroalimentación a sus empleados tan a menudo como la entregan a sus empleados.

2. Sea más intencional en las reuniones

Desde la pandemia, el número de reuniones ha aumentado, lo que significa que hay menos tiempo para abordar los proyectos. En una pequeña encuesta de 2020 , alrededor del 78% de los empleados dijeron que su horario de reuniones está siempre o en ocasiones fuera de control y que la alta dirección o su gerente directo es responsable de crear horarios de reuniones locos.

En 2021, piense en reformular las reuniones y su propósito para su equipo. Las reuniones deben usarse para intercambiar ideas, recopilar las perspectivas de otros miembros del equipo para ayudar a tomar decisiones o reflexionar sobre los proyectos completados para aprender cómo se pueden mejorar en el futuro. Si no se usa para uno de estos tres propósitos, una reunión podría reemplazarse por un correo electrónico.

3. Haga más con los registros de los empleados

Una reunión que los gerentes siempre deben mantener en sus calendarios son los registros con sus equipos. Pero aquí, se aplican las mismas reglas: si usted y la persona simplemente están usando la reunión para entregar actualizaciones de estado sobre proyectos en curso, eso se puede manejar en un correo electrónico.

En su lugar, utilice este tiempo para hablar con sus empleados sobre cuestiones y preguntas de nivel superior, como sus sentimientos sobre los proyectos en curso y el bienestar personal. La incertidumbre y el estrés de los últimos 10 meses han puesto a muchos empleados en modo de supervivencia, un estado mental agotador que hace que sea más difícil pensar con lógica. En este espacio de cabeza, los empleados completarán tareas solo para marcarlas en sus listas de tareas pendientes sin tener en cuenta por qué las están haciendo, cómo podrían mejorar o incluso qué les gusta del trabajo. Pero al pedirles que respondan estas preguntas en reuniones individuales, los gerentes pueden ayudar a sacar a los empleados del modo de supervivencia.

Utilice estas reuniones para comprobar también la salud mental y emocional de los empleados. Tengo una técnica para esto llamada «chequeo del cuello hacia arriba» que desarrollé cuando enseñaba en la escuela secundaria. Implica hacerles a mis empleados (o luego a los estudiantes) preguntas como «¿Dónde está tu cabeza?» o «¿Estás bien?» Esto devolverá la atención de los empleados a estas necesidades y proporcionará a los gerentes la información necesaria para optimizar su estilo de gestión en torno a cualquier problema actual.

Un 2021 con menos desgaste

Aunque el 2020 ha quedado atrás, el 2021 probablemente contendrá muchos de los mismos desafíos, lo que significa que, para muchas personas, en ocasiones será abrumador y estresante. Si los empleados no se toman el tiempo para reiniciar, eso puede afectar negativamente su enfoque, productividad y desempeño laboral. Es una espiral trágica y recurrente.

En 2021, debemos romper con este hábito, y los gerentes tienen la clave para desbloquear una nueva forma de trabajar. Necesitan ayudar a los empleados a encontrar un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida y desarrollar formas de gestionar su carga de trabajo. Luego, al reducir el agotamiento, los gerentes pueden garantizar que los empleados tengan más tiempo y energía para proyectos más significativos que contribuyan a su crecimiento personal y al de la organización, como mejorar la capacidad de respuesta de las personas al cambio para que puedan mejorar en la gestión de las interrupciones y ayudar a construir una organización más adaptable y flexible.

Escrito por Jeff Miller, Ph.D., es el director de aprendizaje y vicepresidente de eficacia organizacional en Cornerstone, donde supervisa el compromiso y la motivación de los empleados, el aprendizaje y el desarrollo, la habilitación tecnológica, la movilidad profesional y el liderazgo ejecutivo de la empresa.

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