Cómo lograr una cultura empresarial verdaderamente resiliente

Podcast: La evaluación del desempeño y su importancia en tiempos de crisis
diciembre 16, 2020
Workshop Performance: ¿Cómo asegurar que sus empleados obtengan evaluaciones de desempeño justas y consistentes?
enero 4, 2021

Cómo lograr una cultura empresarial verdaderamente resiliente

Una de mis peores experiencias laborales ocurrió hace muchos años en una fiesta de vacaciones de una empresa. Una celebración que se suponía que iba a ser una exhibición divertida y festiva de la «cultura» de mi entonces empresa resultó ser la antítesis de la alegría navideña.

Trabajaba en RR.HH. para una empresa minorista y nuestra fiesta anual se celebraba durante un día de diciembre. Un almuerzo y una ceremonia de premiación terminaron con el CEO agradeciéndonos y dando a toda la empresa el resto del día libre. Estábamos encantados, hasta que mi jefe se acercó a mí ya los otros directores de recursos humanos y dijo: “Alguien tiene que arreglar esto. Eso es lo que se supone que debe hacer RR.HH. »

La solicitud contradecía todo lo que había dicho el CEO en sus comentarios finales sobre el trabajo en equipo, la transparencia y la valoración de los empleados. En lugar de sentirnos valorados y parte de un equipo nosotros mismos, los cuatro éramos responsables de limpiar después de un almuerzo de 300 personas sin ninguna advertencia ni ninguna oportunidad de diseñar una estrategia para manejar la limpieza. En lugar de irnos temprano ese día, mis colegas y yo pasamos cinco horas limpiando los platos, guardando la comida y arreglando los muebles.

El vicepresidente de recursos humanos, que nos asignó la tarea, no se quedó para ayudar.

Aprendí en ese momento que hablar de cultura de empresa debe alinearse con el caminar de cultura de empresa. Los gerentes pueden hablar fácilmente sobre cómo van a tratar a sus empleados, pero eso no se convertirá en la cultura a menos que actúen en consecuencia.

¿Qué es la cultura, de todos modos?

Cuando la mayoría de la gente habla de cultura, por lo general se refieren a cosas como horas felices regulares, una política de vacaciones ilimitadas o un entorno de oficina que admite mascotas.

Pero una cultura es mucho más que la suma de estas partes «divertidas». También abarca cosas como quién puede trabajar desde casa y cuándo (o dónde) todos almuerzan. La cultura está en las reglas escritas (horas formales de operación) tanto como las que no están escritas (entrar a la oficina todos los días después de las 10 am está mal visto). Se piensa fácilmente como “cómo hacemos las cosas aquí”.

La investigación de Gallup  sugiere que una cultura empresarial positiva puede ayudar a impulsar el compromiso de los empleados, lo que a su vez impulsa la productividad y reduce la retención. Pero para que persista una cultura positiva, los líderes de la empresa no solo deben crear una visión para esa cultura, sino también asegurarse de que se traduzca en las acciones de todos en la empresa. Incluso un empleado o gerente puede dar lugar a malos hábitos culturales que descarrilan rápidamente las intenciones originales de la alta dirección.

A continuación, le mostramos cómo crear un marco cultural que permita que florezcan tanto las reglas escritas como las no escritas, superar los obstáculos culturales si surgen y mantener a sus empleados felices y comprometidos.

Una buena cultura en teoría requiere una ejecución coherente

Crear una cultura eficaz requiere coherencia: la forma en que el liderazgo define la cultura debe alinearse con la forma en que se lleva a cabo la cultura, y los gerentes suelen ser los proveedores de cultura. Debido a que interactúan con cada individuo en su equipo día a día, afectan fuertemente cómo los empleados experimentan la cultura.

Lo crea o no, la autenticidad y la autenticidad fueron los pilares culturales de la empresa que describí anteriormente. Pero no todo el mundo siguió estos principios todo el tiempo, y menos mi jefe, un ejecutivo. Si bien fue amable y solidaria en público, en las reuniones individuales nos reprendió a mí ya mis colegas; incluso llamó a algunas personas en medio de la noche para gritarles. Si bien el objetivo del equipo de liderazgo era crear un entorno en el que los empleados se sintieran apoyados y capaces de hacer un buen trabajo, su inconsistencia produjo el efecto contrario en nuestro grupo.

Para combatir este tipo de inconsistencia, brinde capacitación y apoyo a los gerentes en torno a la cultura de la empresa. En las capacitaciones de gestión que dirijo hoy, comunicar la cultura es un enfoque importante para garantizar que los gerentes hayan establecido pautas y expectativas. De esta manera, conocen su papel para mantener nuestra cultura encaminada.

Los errores ocurren, solo asegúrese de que puede solucionarlos

A pesar de los mejores esfuerzos del equipo de liderazgo, surgen malos hábitos o actitudes culturales.

Por ejemplo, hace unos años en Cornerstone participamos en un evento de toda la empresa llamado Walktober. Los empleados se dividieron en equipos y siguieron sus pasos a lo largo del mes para promover la salud y el bienestar en toda la organización. Como equipo de liderazgo, no pudimos ver una desventaja. Pero más tarde, un empleado se me acercó para decirme que si bien le gustaba Walktober y quería participar, había tenido problemas para encontrar un equipo.

«Soy un tipo mayor, estoy un poco fuera de forma», me dijo. «Empecé a tener la sensación de que la gente veía esto como una competencia, y me veía como un lastre».

Ante una falta cultural como esta, el liderazgo debe enfrentar el problema de frente y crear un nuevo camino a seguir. En lugar de interpretar esta retroalimentación como un incidente aislado, nuestro equipo de liderazgo discutió los errores culturales que habíamos cometido en nuestro esfuerzo: estaba claro en retrospectiva cómo habíamos incitado involuntariamente a una competencia. En el futuro, acordamos buscar objetivos más inclusivos para que la empresa se comprometa y continúe actuando sobre este tipo de comentarios de los empleados.

Tenga en cuenta que la empresa no va a alcanzar una «línea de meta» cultural. La construcción de la cultura nunca termina. De hecho, cuando deja de centrarse en ella, las buenas empresas pueden morir. En cambio, es un ciclo continuo de establecimiento de objetivos, formación, comunicarse con los gerentes y empleados y adaptarse si surge un mal hábito cultural.

Este artículo se publicó originalmente en Forbes.com, en  la  columna del Consejo de Recursos Humanos de Forbes de Jeff Miller .

En TRUST JOURNEY SOMOS EXPERTOS GESTIÓN DEL CAMBIO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

 

Comments are closed.