Cómo evitar los problemas de las evaluaciones del desempeño gracias a la tecnología

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Cómo evitar los problemas de las evaluaciones del desempeño gracias a la tecnología

En el contexto actual, RRHH debe ser agile, por lo tanto, sus procesos y sistemas han de resultar valiosos, accesibles y sencillos especialmente para la experiencia usuaria. Sin embargo, no es fácil decidir ¿Cuál sistema se adapta mejor a las necesidades actuales y futuras de la empresa?

Esto demanda un profundo análisis y reflexión del modelo más adecuado de evaluación del desempeño, además de contar con algunos conocimientos sólidos sobre tecnologías.

En nuestra experiencia implementando este tipo de proyectos en organizaciones de gran tamaño (más de 1000 empleados), es posible identificar los siguientes problemas/desafíos:

  • ¿Cómo implementar evaluación de desempeño automatizada para toda la organización y al mismo tiempo?
  • Falta de referencia histórica de evaluaciones pasadas
  • Tener diferentes tipos de evaluaciones
  • Sistema poco amigable y engorroso.
  • Imposibilidad de hacer feedback o conversaciones de desempeño en tiempo real.
  • ¿Cómo utilizo los resultados de las evaluaciones de desempeño o viceversa, para alimentar otros procesos de gestión de talento? Ej: desarrollo de carrera, sucesión, potencial.

Las ventajas de tecnología para el desempeño

La idea de implementar tecnología para evaluar el desempeño permite a los gerentes de RRHH ir más allá, es decir, gestionar el rendimiento, el que no consiste sólo en mirar a través de un espejo retrovisor, se trata de ir hacia el futuro con lo mejor de sus empleados.

Algunas tareas que aportan al negocio y que contribuyen al éxito organizacional son: evitar fugas de talentos , gestionar objetivos y medición de logros, establecer estrategias para medir el compromiso y  rendimiento de los colaboradores, recompensar consecuentemente y planificar la movilidad y la sucesión.

Un sistema de evaluación del desempeño con tecnología de punta puede hacer todo esto y a gran escala. Esto es:

  1. Revisiones de desempeño y establecimiento de metas  Colaboradores y líderes pueden  ingresar metas, chequearlas  Líderes pueden además, asegurarse que se cumplan.
  2. Matriz de competencias y habilidades Usar el sistema para obtener información sobre habilidades-potenciales de los colaboradores y cerrar las brechas existentes. También, asignar a los colaboradores determinadas tareas y alinear el talento con los objetivos de la organización.
  3. Retroalimentación continúa Promover entorno de feedback, formación en tiempo real.
  4. Lista de verificación de observació. Registrar skills (competencias, conocimientos y habilidades) de colaboradores on-line y evaluarlos en el puesto de trabajo.

¿Qué tecnología es recomendada?

La tecnología requerida  debe  ser transformacional, que permita el crecimiento de su negocio. Es decir, que sea fácilmente configurable, con las mejores prácticas (ya indicadas) y que no sea un código de programa transaccional hecho a medida, ni que se vaya mejorando con usted. Se requiere un modelo de innovación que apoye las actividades transaccionales y predictivas, usando inteligencia artificial y que aprenda y reconozca las brechas de skills de sus colaboradores.

Que facilite el uso de grandes volúmenes de datos y stakeholders on-line, que sea multiempresa y multinegocio, de gestión integrado con la mejor experiencia usuario. Además, manejar reportería avanzada que pueda predecir sucesión y desarrollo de carrera, junto con mapear la posible fuga de talento para que se puedan tomar acciones rápidas y precisas, ya sea ofrecer formación, hacer promoción en la carrera y/o pagar un bono.

Considerar que la pandemia ha demostrado la necesidad imperiosa de contar con información de calidad, integrada que permita tomar decisiones acertadas y eficientes.

Por Tamara Carrizo para HR Connect

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