5 maneras en que los gerentes pueden guiar el proceso de desarrollo de talento

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5 maneras en que los gerentes pueden guiar el proceso de desarrollo de talento

Cuando un joven oficial de la Marina se convierte en comandante de compañía, es su primera experiencia con el liderazgo. Ser responsable de las vidas de más de 200 marinos en tiempos de paz y, más importante aún, durante la guerra es un enorme peso que hay que cargar. Las consecuencias del fracaso son abrumadoras. Por eso la tarea más importante de un joven oficial de la Marina es asegurarse de que los que están bajo su mando tengan los conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para tener éxito.

Esto resuena en mí y en mi papel como profesional del aprendizaje. Entiendo la importancia crítica del aprendizaje en lo que se refiere a conocimientos, habilidades y comportamientos, y veo el valor de tener un entorno seguro en el cual practicar estas habilidades. Pero hoy en día, a muchas empresas les falta un elemento clave de liderazgo – asumir la responsabilidad del desarrollo de los empleados tanto como individuos y como miembros de un equipo.

El desarrollo de talento es una palabra nueva que está de moda, y hablamos de ello todo el tiempo. Lo que no está
claro es ¿Quién es responsable del desarrollo de los empleados? ¿Es el Departamento de Aprendizaje y Desarrollo? ¿Es RH? ¿O quizás sea el gerente del equipo o del departamento? Me inclino hacia lo último. Después de todo, el líder es el más cercano al equipo, tiene un profundo conocimiento de la capacidad de los miembros del equipo y siempre tiene la camiseta puesta.

Pero este escenario no hace que el departamento de aprendizaje y desarrollo sea obsoleto. Los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo son expertos en la materia sobre cómo aprenden los adultos, y los gerentes son expertos en las misiones de sus respectivos equipos. Trabajando juntos, pueden desarrollar escenarios, planificar actividades, identificar competencias, crear motivación y ofrecer contenidos de aprendizaje de la manera más oportuna y duradera. Para maximizar esta asociación, los gerentes deben seguir este enfoque de cinco pasos como parte del proceso de desarrollo de talento.

Después de adquirir una visión del contexto de una experiencia de aprendizaje, los empleados probablemente estarán más atentos y podrán relacionar mejor el contenido del aprendizaje con sus trabajos».

Proporcione Contexto

Los líderes de equipo saben qué habilidades serán cruciales para el éxito del equipo, y el proceso de desarrollo del talento. Por ejemplo, un equipo centrado en la recepción y clasificación de nuevos inventarios tiene que trabajar en conjunto para lograr precisión y eficiencia – esta tarea requiere habilidades organizativas clave, y los gerentes deben dejar claro por qué la organización es esencial para el éxito del equipo.

Con este contexto, los líderes de equipo pueden motivar a sus empleados a aprender. También pueden ayudarles a conectar
los puntos entre una habilidad recién aprendida, y el aumento del éxito del equipo. Después de adquirir una visión del contexto de una experiencia de aprendizaje, los empleados probablemente estarán más atentos y podrán relacionar mejor el contenido del aprendizaje con sus trabajos.

Prepare al Empleado

Los líderes de equipo pueden preparar a sus empleados para una experiencia de aprendizaje, ya sea formal o informal.
Antes de sumergirse en la experiencia de aprendizaje, prepárela. Explique lo que espera y cómo el nuevo conocimiento o habilidad beneficiará al equipo y el empleado generará interés y curiosidad. Al generar curiosidad, el gerente dice: «Esto es importante – he aquí por qué debes prestar atención y aprender».

Monitoree el Aprendizaje

A medida que el empleado se embarca en un viaje para adquirir nuevos conocimientos, monitoréelo de forma regular. Responda a las preguntas y haga preguntas para asegurarse de que el proceso funciona. Haga un seguimiento del progreso utilizando su Sistema de Gestión del Aprendizaje, así como evaluaciones regulares relacionadas con los nuevos conocimientos y las
habilidades que están aprendiendo.

Seguimiento

Una pregunta simple pero eficaz que los gerentes deben hacer después de que un empleado ha adquirido conocimientos nuevos es: «¿Qué aprendiste y cómo te ayudará eso a hacer tu trabajo de manera más eficaz o eficiente?». Con esa pregunta, el gerente hace hincapié en la relevancia e importancia del contenido del aprendizaje.

Si el líder no puede conectar los puntos con el trabajo del empleado, puede ser el momento de plantearse la
necesidad de la experiencia de aprendizaje.

Evalué el Progreso

Todos necesitamos práctica para mejorar y perfeccionar una habilidad. La retro-alimentación aquí es importante, y no es necesariamente una crítica. Más bien, significa discutir el nivel de confianza del empleado, identificar formas de aumentar la confianza y proponer diferentes escenarios que podrían desafiar al empleado en el futuro.

Mantenga el diálogo hasta que tanto usted como el empleado consideren que se ha alcanzado el nivel de confianza adecuado.

Todos necesitamos práctica para mejorar y perfeccionar una habilidad. La retroalimentación aquí es importante, y no es necesariamente una crítica.».

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