Se estima que el 75% de la rotación voluntaria de empleados está influenciada por el comportamiento de los gerentes.
¿Traducción? Los empleados no están renunciando a sus trabajos, están renunciando a sus jefes. Estas son malas noticias para las organizaciones que planifican la innovación, la sucesión y la longevidad del mercado. El capital humano es el recurso más valioso de una organización, y la rotación es costosa no solo en términos de costos de abastecimiento, recontratación y capacitación, sino también pérdida de productividad. Sin embargo, ser un buen jefe, y mucho menos un gran jefe, es difícil.
Los gerentes pueden tener habilidades, capacitación, educación y experiencia para crear una fuerza laboral comprometida y motivada. Según Gallup, los grandes gerentes de hoy:
Son aquellos que impulsan niveles más altos de compromiso y productividad en los empleados, están «basados en las fortalezas, centrados en el compromiso y orientados al rendimiento».
Sin embargo, en medio de las frenéticas discusiones sobre la importancia del compromiso de los empleados, a los gerentes no siempre se les dan los detalles específicos sobre cómo impulsar ese compromiso. Las organizaciones preocupadas por el compromiso (y todas las organizaciones deberían estarlo) deben comenzar a proporcionar a los gerentes mejores técnicas y herramientas, del tipo que les permita nutrir de manera más efectiva y sin esfuerzo el compromiso, la motivación y la productividad de cada empleado.
Permitir una excelente gestión requiere más que capacitación, experiencia y confianza. La capacidad de proporcionar retroalimentación continua y significativa, planificar la sucesión basada en la verdadera visibilidad del talento y tomar mejores decisiones de contratación puede ayudar a las organizaciones a convertir a un gerente bueno o incluso mediocre en uno excelente.
Sin embargo, para muchos gerentes, estas tareas son extraordinariamente difíciles e ineficaces debido a la continua dependencia de los métodos de gestión del talento de la vieja escuela. Los gerentes están paralizados por procesos de revisión basados en hojas de cálculo o papel que consumen mucho tiempo, que niegan la capacidad de proporcionar y agregar retroalimentación continua o unificar los datos de rendimiento con aprendizaje, compensación y sucesión. Peor aún, las malas herramientas de gestión del talento pueden disminuir los niveles de participación de los gerentes.
El compromiso es fundamental para todos los empleados, y los gerentes están mejor equipados para centrarse en sus propios objetivos y en los de la organización cuando cuentan con herramientas para ayudarlos a involucrarse, desarrollarse, crecer y promover sus equipos.
Incluso los sistemas «integrados» de gestión del talento pueden no proporcionar la imagen completa del equipo de un gerente. Estos “Franken-systems” almacenan datos en diferentes ubicaciones, lo que hace imposible unificar realmente el ciclo de vida de los empleados. Los gerentes no pueden ver si los de bajo desempeño han hecho un esfuerzo para tomar capacitación para mejorar o desarrollar fácilmente un sistema de pago por desempeño, uno que permita a los gerentes compensar adecuadamente y de manera transparente a los empleados correctos.
Permitir que los gerentes realicen las actividades de gestión del talento que influyen directamente en el compromiso y la productividad de los empleados requiere una verdadera unificación del proceso de gestión del talento. La gestión unificada del talento ofrece una experiencia de gestión de talento perfecta, conectando cada fase del ciclo de vida de los empleados en una sola plataforma, con un inicio de sesión y acceso a un equipo de atención al cliente.
La gestión unificada del talento permite a los gerentes administrar verdaderamente a sus empleados, desde garantizar que las nuevas contrataciones se con sus compañeros de equipo hasta proporcionar capacitación en conjunto con los resultados de rendimiento.
Los gerentes pueden transformar sus procesos como la evaluación de desempeño anual en interacciones frecuentes y significativas; identificar mejor a los candidatos clave para la sucesión; y tomar decisiones de contratación más inteligentes desde el principio con herramientas sociales y colaborativas.
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