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3 Formas de reinventar las evaluaciones de desempeño

Todos los empleados necesitan comentarios, incluidas críticas constructivas y elogios por un trabajo bien hecho. Tradicionalmente, esta retroalimentación se brinda durante la revisión anual de desempeño, en la cual los gerentes y empleados reservan tiempo una vez al año para discutir sus metas y expectativas mutuas.

Recientemente, la evaluación de desempeño anual ha sido atacada. Los reformistas afirman que la  retroalimentación debe ser continua ; en lugar de una vez al año, las organizaciones deben invertir en conversaciones consistentes que tengan lugar en el lugar de trabajo para mejorar realmente el desempeño de los empleados. Pero al final del día, el problema no es el hecho que la «revisión anual de desempeño» solo ocurre una vez al año.

Si bien el feedback es sin duda un aspecto para mejorar el rendimiento, donde la gestión del desempeño se transforma en una buena conversación y comunicación de calidad permanente.  En la practica no es tan fácil,  las personas no son tan buenas para tener discusiones francas y honestas sobre el desempeño, independientemente que ocurra cinco veces al año o una. Esto hace que muchos gerentes eviten este tipo de retroalimentación correctiva.

Si RRHH puede mejorar la forma en que las personas (ejecutivos, gerentes y empleados) se comunican sobre el fracaso y el éxito en el lugar de trabajo, tendrán empleados más productivos y más comprometidos que no reaccionan negativamente ante una crítica constructiva o que esperan únicamente elogios positivos. Aquí hay tres formas clave para que cualquier organización de recursos humanos reinvente y mejore la evaluación del desempeño:

Divida la compensación y el rendimiento

Es importante desacoplar las conversaciones sobre compensación y rendimiento, aunque las dos estén relacionadas. Cuando un empleado se sienta a conversar sobre el desempeño que conduce directamente a una bonificación o aumento, es natural que comience a enfocarse en la recompensa (o la falta de ella) y no absorba los comentarios para que aterrice de manera constructiva las observaciones.

Incluso si su  estrategia de compensación  depende en gran medida de los puntajes de desempeño, programar reuniones separadas dedicadas a cada una de ellas permitirá a los empleados y gerentes prestar toda su atención al lado del «desempeño» de la conversación. Luego, cuando sea apropiado en una fecha posterior pero cercana, puede realizar un seguimiento con una compensación basada en la revisión anterior y del desempeño del empleado durante ese periodo.

Mantenga conversaciones informales y evaluaciones

La retroalimentación social es importante para cambiar el estilo tradicional de las evaluaciones de desempeño. Esto se puede hacer a través de la gamificación de los empleados, como insignias, encuestas de compromiso, tarjetas de comentarios, premios y revisiones de pares. Los empleados pueden obtener una perspectiva única de su productividad a través de los  comentarios de los compañeros de trabajo que están por encima y por debajo de  ellos en el lugar de trabajo, en lugar de recibir comentarios de los gerentes. También puede invertir en programas como Liderazgo situacional, motivación de liderazgo, desarrollo y comunicación para capacitar a los líderes de la compañía sobre cómo tener conversaciones cruciales, formales o informales, sobre el desempeño.

Promover transparencia

Si desea que sus empleados cumplan sus objetivos, es importante vincular esos objetivos con los objetivos de la empresa. Al comunicar la visión de su organización de manera clara y consistente, proporciona a los empleados un punto de referencia sólido para sus objetivos personales.

Si está claro que su organización invierte en encontrar formas de mejorar y crecer, entonces sus empleados (particularmente en puestos de liderazgo) seguirán su ejemplo. La transparencia conducirá a una mayor lealtad de los empleados y a un mejor rendimiento. La retroalimentación consiste en formas múltiples de conversaciones y evaluaciones para mejorar el desempeño de los empleados.

Al enseñar a los líderes de la compañía cómo tener reuniones claras y cruciales con sus empleados, la productividad aumentará y los objetivos comerciales se completarán en un corto período de tiempo.

La clave para la gestión del desempeño no es la frecuencia con la que se realiza una evaluación, sino cuánto invierte en crear una comunicación útil y de alta calidad entre los empleados y el liderazgo.

Escrito por Kimberly Cassady

Kim es un líder experimentado en operaciones y recursos humanos, especializado en estrategias de transformación de la fuerza laboral que se enfocan en la mejora continua a través del desarrollo de los empleados y principios de operación ajustada.

 

 

 

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